人的資本の情報開示がもたらす変化とは
2023年3月期決算から人的資本の情報開示が義務化されました。対象は、金融商品取引法第24条における「有価証券報告書」を発行する約4,000社の大手企業です。ご覧の皆様にも該当する方は多いのではないでしょうか？
義務化されている内容としては二つあります。一つ目は、有価証券報告書にサステナビリティ（持続可能性）情報の記載欄が新設され、人材育成や環境整備の方針・指標・目標などの明記が必須となりました。二つ目は、企業の多様性に関連する「女性管理職比率」や「男性育児休業取得率」「男女の賃金格差」などの項目についても開示を求められています。また、内閣官房が発行した「人的資本可視化指針」では、上記に加えて人材育成に関連する事項も開示を推奨しています。人的資本の開示が進んでいくと、皆様にどのような影響が出てくるか、予測してみます。
まず、皆さんのステークホルダーの動きから見ていきます。投資家の視座で見ると、開示企業が事業変化に対応できるように人材に投資しているか、その成果として人材が充実しつつあるのか、実際に事業変革を期待できそうかは投資判断の大きな指標となるでしょう。また就活生や学生の視座で見ると、開示企業が人材開発にどれだけ注力しているか、仮に入社した場合に自分がどのようにキャリアを形成できるのかは就職先を選定する大きな判断基準となります。
次に、こういった社外のステークホルダーからの期待に応えるために、恐らく数年後には、企業価値向上や採用強化を目的に自発的に指標を開示する企業が現れてくるでしょう。そして開示した企業が投資家や就活生に評価され、企業価値や採用力が向上したことにより、続々と開示する企業が増加していくと考えられます。結果として、このような情報をしっかりと出せるかどうかが、一つの企業競争となっていくのです。そのように考えると、ステークホルダーの期待を先読みしていく必要もあり、主に人事部門が情報として整理している研修に充てた費用や時間、研修の受講率などといった投資額だけを開示しても十分とは言えません。社員がどのように成長しているか、事業を推進・変革する人材は充足しているかなどを、事業に沿った指標で示すことが必要となります。つまり、経営企画部門や人事部門だけはなく事業部門にとっても 人的資本の情報開示は対応すべき課題なのです。
皆様の企業では対応を始められていますか？
もしお悩みの際には是非我々にご相談下さい。事業部門の業務改革や人材開発の仕組みづくり、能力指標の定義・活用などの豊富なコンサルティング実績を基に 解決策をご提案いたします。
シニアマネージャー 森 隆
